inspecteurs techniques

Chronologie des Griefs de classification de TI-06

Plusieurs employés ont présenté des griefs au sujet du contenu de description de travail, du 19 juillet 1999. Ce grief a été rejeté au 3e niveau et le dossier a été fermé.

Un nouveau grief a été lancé le 15 mai 2000, encore sur le sujet du contenu de description de travail. Ce grief a été poussé au dernier niveau et relié au grief original présenté en 1999. En mai 2002 il a été présenté à l’AFPC (G et A).

Le 17 décembre 2001, un autre grief a été présenté au sujet du contenu de description de travail en plus du dossier 200-J-410 présenté le 15 mai 2000.

La réponse de l’employeur au grief daté 9 mai 2002, indiquait que les fonctions du poste ne reflétaient pas précisément la description du travail et qu’elle serait modifiée. Les plaignants ont répondu au plus haut niveau en élaborant plus à fond sur les enjeux laissés de côté par l’employeur dans son évaluation des fonctions du poste. Une description de poste NGC a été présentée le 13 mai 2004. Les plaignants ont répondu avec une description révisée le 24 février 2004.

Une audience d’arbitrage était prévue du 25 au 27 mai 2005 à Vancouver, mais a eu lieu le 27 septembre 2005. Le résultat final de ce processus a été une nouvelle description de travail et une décision de classification.

Le 15 août, la décision de classification n’indiquait aucun changement ni au groupe ni au niveau des postes TI-06.

Le 12 septembre 2006, l’AFPC a demandé un troisième report, cette fois jusqu’ au 13 octobre 2006, pour répondre à la Commission des relations de travail dans la fonction publique au sujet du règlement des griefs, car l’employeur et le plaignant étaient proches d’une entente.

Le 27 septembre 2006, les plaignants furent informés par l’AFPC que l’employeur avait refusé de changer la date d’entrée en vigueur de la description de travail.

Le 19 septembre 2006, l’AFPC doit aviser l’employeur que le niveau de sécurité de la nouvelle description de travail est incorrect; il devrait être Secret au lieu de Fiabilité.

Le 20 septembre 2006, cinq griefs additionnels ont été présentés :
1/ Grief de classification au sujet d’une décision de classification;
2/ Grief de relations de travail au sujet de la date d’entrée en vigueur de la nouvelle description de travail;
3/ Grief de relations de travail concernant le salaire rétroactif, l’indemnité provisoire et la rémunération d’intérim;
4/ Grief de relations de travail concernant le fait que le poste de référence dans la norme de classification des TI est périmé;
5/ Grief de relations de travail concernant le différentiel de rémunération CAI/TI à travail équivalent et comparable.

Les cinq griefs sont issus de la décision de classification reçue pour la nouvelle description de travail et elles sont toutes retenues au niveau régional de Transport Canada.

Le syndicat (L’UCET) a mis tous les griefs en suspens en attendant la révision de la description de travail actuelle par tous les plaignants.

L’employeur s’est engagé à s’assurer que tous les employés touchés par la décision, soient informés et qu’on leur remette une copie de la description de travail évaluée. D’autres consultations avec l’UCET auront lieu au niveau national au sujet du processus et des résultats. Les employés ont reçu leur description de travail et s’apprêtent à présenter de nouveaux griefs.

Le syndicat a essayé de rallier Transport Canada et le Bureau de la sécurité des transports pour résoudre l’impasse actuelle par un processus de médiation avec la Commission des relations de travail dans la fonction publique.

Des sessions de stratégie sont prévues avec l’UCET, les agents de classification de l’AFPC, la direction des griefs et de l’arbitrage de l’AFPC ainsi que le négociateur de la Table 3, afin de développer un plan d’action pour traiter des développements récents et de toute activité politique future.

16 janvier 2007 – lettre à l’honorable Lawrence Cannon, ministre des transports de l’infrastructure et des collectivités.

15 janvier 2007 – lancement d’une nouvelle campagne de griefs.

5 janvier 2007 – lettre de Gerard McDonald, Bureau de la sécurité des transports à Casper Bloom, président de la Commission des relations de travail dans la fonction publique.

21 novembre 2006 – Direction de la modernisation de la gestion des ressources humaines et le Réseau du leadership – rapport de vérification de classification préliminaire, Bureau de la sécurité des transports. Agence de gestion des ressources humaines de la fonction publique du Canada.

25 mai 2005 – discussion fondée sur les intérêts – dotation et classification multigroupes (AO et TI)
Plan d’action de dotation et de classification multigroupes (AO et TI) – région des Prairies et du Nord.

5 mai 2004 – proposition d’étude de cas pour changer les normes de la classification AO. Enjeu : modifier la norme existante de la classification du groupe AO, en particulier la création d’un nouveau sous-groupe de gestion de l’aviation civile (GAC) de façon à permettre la classification des postes de AO non opérationnels ou de gestion, ce qui n’est pas possible avec la norme existante.

6 décembre 2004 – rencontre de sécurité. Examen de l’efficacité. Participation de Wayne Elliott. Décision sur les classifications AO et TI. La révision de la classification AO était en cours. La description de travail était générique dans tous les programmes. T108 – gestionnaires (principal se rapporte aux EX).T7-Step. TI-6 niveau opérationnel. TI-5 - Matières dangereuses, sécurité de la cabine, SST. Griefs de 1996-1997. Difficulté de justification des 5 et 6. Préoccupations que les TI-6 pourraient être touchés.

Mars 2003 – Guide d’étude et de référence. Qualification de vol aux instruments avion et hélicoptère. Transport Canada, sécurité et sûreté, aviation civile. TP-691-F

Juillet 2003 – élaboration conjointe dans la fonction publique du Canada. Groupe de travail sur l’élaboration conjointe du groupe consultatif de la Commission de la fonction publique.

22 septembre 2003 – documentation et présentation de Transport Canada – classification des postes de gestion régionaux de l’aviation civile. Initiative d'élaboration conjointe. Aviation civile : région du Pacifique.

22 septembre 2003 – rencontre de tout le personnel opérationnel à Vancouver pour annoncer au personnel de la région du Pacifique, l'entente pour débuter un processus d’élaboration conjointe avec l’aviation civile, l’AFPC et l’UCET.
La région du Pacifique a été choisie pour mener cette initiative à cause de postes vacants actuels. Il a été reconnu que les résultats de ce processus auraient sans aucun doute des implications nationales. Ces dernières ne seraient pas considérées dans le processus d’élaboration conjointe.
La DRAC est d’accord de ne pas placer de classifications différentes dans des postes intérimaires durant le processus. Seuls les CAI seront placés dans des postes intérimaires.

22 septembre 2003 – Mandat de l’initiative d’élaboration conjointe.

2 octobre 2003 – les taux de rémunération pour les postes de l’AC, DR dans la région du Pacifique et les taux de rémunération associés avec ces postes ainsi que les ÉTP dans l'organigramme. Le M et M de la DR a le plus grand nombre d'ÉTP, ce qui indique que ce poste gère l'organisation la plus complexe de l'AC dans la région du Pacifique, alors qu'elle a le taux le plus bas de rémunération et d’allocations. La disparité entre la rémunération pour travail égal ou de plus grande valeur et la rémunération brute montrée dans cette charte, n’appuie pas la nécessité de TC de réintroduire la classification de gestionnaire principal, ou quelque chose de semblable dans la fonction publique. Ceci permettrait la rédaction d’une description de travail spécifique au rôle des Gestionnaires régionaux dans l’AC et donnerait à l'employeur l’occasion d'enlever toute référence occupationnelle spécifique aux pilotes, aux TEA, et aux ingénieurs, etc. des descriptions des postes actuelles et de se concentrer sur les responsabilités de gestion. (Courriel de David Lee).

7 octobre 2003 – suivi de la rencontre de Vancouver. Les messages principaux comprennent :
La gestion et les dirigeants nationaux de l'AC de l’AFPC et le l’UCET se sont mis d’accord pour lancer un processus d’élaboration conjointe pour étudier les options ouvertes pour la dotation et la classification des postes de gestion régionaux exclus choisis dans la région du Pacifique, notamment le poste de gestionnaire régional, gestionnaire régional de l’application de la loi en aviation, gestionnaire régional sécurité des systèmes, Sécurité des aérodromes, inspection des services de navigation aérienne et de la sécurité de l’espace aérien.

Le processus d’élaboration conjointe peut se définir comme un processus de relations patronales-syndicales, fondé sur la participation bénévole et conçu pour permettre la participation égale de toutes les parties pour arriver au résultat voulu. Pour cette initiative, les résultats désirés sont les processus de classification et de dotation.

8 octobre 2003 – document de discussion : grandes lignes du processus d’amendement des normes de sélection et d’évaluation. Une demande d’information a été faite au sujet des étapes et des échéanciers à suivre pour changer les normes de sélection et d’évaluation (NSE) de la Commission de la fonction publique (CFP) pour le groupe des opérations aériennes (AO).
Ceci est lié à un changement dans les normes de classification du SCT. Le changement résultant requis pour la NSE spécifique au groupe AO et plus particulièrement pour le sous-groupe AO-CAI, signifierait un changement au besoin de certification opérationnelle, si bien que le besoin serait alors un préalable au poste.

14 octobre 2003 – document de discussion : analyse de classification des postes AO-CAI de l’aviation civile. L’objectif est d'examiner l'allocation actuelle du groupe et du sous-groupe AO-CAI utilisée pour classifier la majorité des postes au sein des programmes de l'aviation civile, et d’examiner différents enjeux qui touchent la classification existante et d’évaluer plusieurs options possibles. La recommandation finale est d’accepter l’option 4. Cette option est la suivante : un nouveau groupe applicable à tous les postes d'inspecteurs de la réglementation de TC, ce qui résoudra le problème actuel et s’appliquera à tous les groupes occupationnels dans le secteur de la sécurité et de la sûreté. De plus, il ne sera pas nécessaire d’élaborer une nouvelle norme de classification complexe et qui requiert un long processus. Tout changement à la norme de classification et à la norme de sélection sera principalement réservé à TC et au SCT. Ceci réduira grandement l’écart de rémunération entre le groupe AO et les autres groupes au sein de TC. Il est aussi plus probable d’obtenir l’approbation du SCT.

19 octobre 2003 – classification des postes de gestion régionaux. Initiative d’élaboration commune aviation civile Transport Canada, APFC, UCET. Les enjeux incluent : existe-t-il un moyen d’élargir le bassin de candidats gestionnaires disponibles pour les postes de gestion régionale? Que faut-il faire pour assurer aux employés des différentes classifications l’accès aux postes de gestion régionale de l’aviation civile? Les possibilités de carrières peuvent-elles également être encourageantes pour toutes les classifications? Existe-t-elle une façon pour que les employés de différentes classifications puissent être rémunérés également pour des tâches essentiellement semblables? Les employés de différentes classifications peuvent-ils servir dans des postes de gestion sans causer une érosion des compétences techniques de la direction ou de la division?

27 octobre 2003 – rencontre d’élaboration conjointe. Discussion des normes (AO), de l’équité salariale. Les enjeux sont les suivants : sécurité – qualifications professionnelles, formation et délégation de l’autorité, qualifications, délégation, technique ou érosion de connaissances actuelles. Administration – à qui est-ce ouvert, équité salariale, classification et description de travail, autres intérêts BA, paie par intérim, progression de carrière, enjeux de relations de travail. Conseil du Trésor – CFP, description de travail, classification, paie par intérim. CFP – normes de sélection.

Auteur inconnu/présentation/rencontre. Aucune date :
Qu’a-t-il été donné comme définition de « qualifications professionnelles pour l’aviation civile? »
Quel est le but de limiter l’initiative à l’aviation civile?
Jusqu’à maintenant, quelles sont les opinions des syndicats et de la gestion sur les questions d’équité et de classification?
Pourquoi cette initiative n’a-t-elle pas été proposée aux autres syndicats?
Cette initiative semble avoir fait surface pour régler 3 enjeux/positions spécifiques, et pourtant toutes les directions sont maintenant composées de groupes différents. Pourquoi alors n’est-ce pas offert à toutes les directions? Il semble que l’on règle le problème immédiat de l’employeur, mais que l’on ne s’adresse pas nécessairement aux problèmes d’équité à long terme.
La délégation peut aujourd’hui être restreinte pour toutes les personnes. Pourquoi alors est-ce un enjeu?
Est-ce le plan d’étendre l’initiative aux autres postes?
Qu’a planifié le syndicat pour s’assurer que la question d’équité soit résolue pour tous les groupes et directions et réduise l’effet de silo.
Que cherche réellement l’employer avec cette initiative et pourquoi le syndicat n’est-il pas plus proactif pour inclure tous les employés et non pas seulement les TI?

Les descriptions de travail sont un problème. Aurons-nous notre mot à dire dans leur réécriture?
Quelles sont les répercussions de la décision Pearce?
Quel rôle le Conseil du Trésor jouera-t-il dans la décision?
Pourquoi l’accent sur la qualification de l’aviation civile? Ceci ne fait pas preuve d’inclusion, au contraire d’exclusion déguisée.

Les qualifications et les descriptions de travail devraient être rédigées pour le poste. Toute personne qui répond à ces exigences, indépendamment du poste devrait pouvoir poser sa candidature. Ceci éliminerait la restriction à l’exclusivité à certains syndicats

20 novembre 2003 – évaluation des risques de l’élaboration conjointe. Version provisoire. Les scénarios de risque ne respectent pas les suppositions de départ. L’information additionnelle inclut la définition et les directives pour déterminer une combinaison acceptable d’éducation, de formation et d’expérience comme méthode d’atténuation. Le groupe de travail a été formé par le Comité sur l’élaboration conjointe pour évaluer les risques créés pas la nomination d’une personne qui n’est pas pilote dans un poste de gestion AO-CAI-5. Trois postes ont été évalués. L’équipe a examiné les descriptions NGC actuelles pour les trois postes de même que la délégation d’autorité, les activités clés, les compétences et les connaissances. On a trouvé que la majorité étaient de nature gestionnaire et non spécifique à une classification.

26-27 novembre 2003 – rencontre d’élaboration conjointe. À l’ordre du jour les sujets suivants : analyse de l’évaluation des risques et groupe de navigation aérienne (AO).

11 novembre 2003 – normes de sélection et évaluation – section 2 : normes spécifiques à un groupe.

9 décembre 2003 – projet d’élaboration conjointe : AO-CAI non opérationnel dans l’aviation civile. Contexte : pour appuyer le projet d’élaboration conjointe qui examine la possibilité de créer une distinction « non opérationnelle » au sein du sous-groupe AO-CAI existant. Dans ce contexte, certains postes AO-CAI non opérationnels sont principalement des postes de gestionnaires de programmes d’aviation civile qui demandent des connaissances approfondies des programmes de réglementation et de sécurité de l’aviation civile, mais sans les préalables d’un licence de pilote actuellement exigée par d’autres postes AO-CAI dit « opérationnels ». Les définitions et inclusions du groupe AO et du sous-groupe AO-CAI servent à classifier la majorité des postes de niveau de travail et de superviseur ou de gestionnaires dans l’aviation civile. D’autre part, les organisations de l’aviation civile comme la sécurité des systèmes, l’application de la loi sur la sécurité sur les aérodromes ont des mandats qui sont exécutés par un mélange de groupes occupationnels comme les TI, les GT, les PM, les AI et les EN. Et pourtant, ces domaines de programmes ont toujours été et continuent d’être gérés presque uniquement par des postes de AO-CAI.
Avec cette décision de classification existante, on a créé une situation où les niveaux de travail subordonné et les postes de superviseurs dans d’autres groupes occupationnels qui se rapportent à ces postes de supervision AO-CAI, ne peuvent pas poser leur candidature pour ces postes de gestion.

De plus, avec le temps, l’allocation existante de AO a fait l’objet d’une attention particulière de la part des gestionnaires et des employés d’autres groupes (et des syndicats), qui voient que certains de ces postes de AO sont techniques et à fort contenu gestionnaire et ils remettent en question leur allocation.
Étapes à suivre pour changer et mettre en œuvre le sous-groupe AO-CAI.
1) Élaborer les changements proposés à la norme de classification existante.
2) Élaborer les changements proposés à la norme de sélection de dotation existante.
3) Avec l’approbation de la haute direction de TC, élaborer une étude de rentabilisation pour les changements proposés au sous-groupe AO-CAI.
4) Présenter l’étude au SCT pour son approbation.
5) S’ils sont approuvés par le SCT, les changements proposés à la norme de classification et à la norme de sélection de dotation sont ratifiés par le SCT.
6) Le SCT et le syndicat (AFPC) négocient une convention collective pour le sous-groupe AO-CAI « non opérationnel ».
7) Transport Canada va de l’avant avec la mise en œuvre du sous-groupe AO-CAI non opérationnel.

11 décembre 2002 – rencontre d’élaboration conjointe. Accent sur les modifications à la norme. Qu’allons-nous proposer? Définir « À prédominance gestionnaire ». Seul poste exclu de la gestion. Évaluation du risque effectuée et rapport reçu à la fin du mois de novembre 2003. L’analyse des options de classification et des implications se poursuit. Cependant, il est maintenant clair que les modifications ne changeront en rien les positions des unités de négociation. Le plan d’affaires en cours d’élaboration pour l’approbation des gestionnaires et présentation au SCT au début de 2004. Sous réserve de l’approbation du SCT et de sa mise en œuvre subséquente. Plus de renseignements à suivre au sujet du calendrier après la présentation au SCT. Les agents de négociation devront aviser les employés pour les ternir au courant des mesures prises. Modifier les changements à la classification.

2003-2006 – plan d’action sur la diversité. Transport Canada. Transport Canada s’est engagé à fournir un milieu de travail stimulant et attrayant à ses employés actuels et futurs. Le ministère désire également être plus réceptif aux attentes d’une société canadienne de plus en plus diversifiée. TC devra donc adopter une stratégie sur la diversité qui lui permettra d’atteindre ses objectifs qui sont de devenir un employeur de choix au cours des années à venir.

Juin 2003 – sondage de la fonction publique de 2003 – mise à jour des enjeux régionaux prioritaires, Région du Pacifique de TC.

Octobre 2002 – Guide d’étude et de référence – licence de pilote de ligne - Avion, Transport Canada, sécurité et sûreté, aviation civile. TP-690-F.

2001-2002 – analyse de l’effectif aux fins de l’équité en matière d’emploi. Le 5 décembre 2001, TC a effectué un recensement pour mettre à jour la base de données des employés auto-identifiés des groupes désignés. 97 % des répondants ont retourné le questionnaire et toutes les données ont été saisies dans le système SIPT avant le 7 janvier 2002. Cependant, étant donné qu’une mise à jour des éléments de données de l’ESE est nécessaire pour refléter les nouvelles données, il semble logique d’utiliser l’exercice financier pour normaliser les rapports. Ainsi, l’analyse de l’effectif était basée sur les données du 31 mars 2002.

2001-2002 – mise à jour de l’examen des systèmes d’emploi. En juillet 2000, la Commission canadienne sur les droits de la personne (CCDP) a entrepris une vérification de l’équité en matière d’emploi de TC. La CCDP a le mandat de faire la vérification de tous les ministères fédéraux en vertu de la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Un des éléments de cette vérification est l’examen des systèmes d’emploi (ESE) que tous les ministères sont tenus d’entreprendre aux cinq ans. TC avait fait faire un ESE par une firme privée en 1999-2000. Normalement ce rapport aurait dû être accepté par la CCDP dans le cadre de sa vérification. Cependant, la date utilisée par l’ESE était basée sur le sondage d’auto-identification de 1997 qui avait eu un pourcentage de réponses de seulement 47 %. TC a donc entrepris un autre recensement en décembre 2001, qui a eu un pourcentage de réponses de97 %, ce qui a permis de mettre la base de données de l’équité en matière d’emploi à jour. À la lumière de ce changement important, le vérificateur de la CCDP était d’accord que TC n’avait pas besoin d’effectuer un nouvel ESE. La Commission n’aura qu’à faire une mise à jour des éléments de données de l’ESE et les utiliser pour mettre l’examen de 1999-2000 à jour. Elle a également fait une mise à jour des recommandations faites dans le rapport original et qui ont été l’objet de mesures appropriées.

27 mars 1999 – Gazette du Canada, volume 133, No 13, avise que conformément à l’article101
de la Loi sur la réforme de la fonction publique, une nouvelle définition du Groupe des services techniques est entrée en vigueur le 18 mars 1999. Un tableau de concordance indique que les employés actuellement dans le groupe occupationnel des TI feront désormais partie du groupe occupationnel des services techniques. La gazette publie également la nouvelle définition du groupe de la navigation aérienne.

Décembre 1996 – Guide d’étude et de référence – Licence de pilote privé et professionnel incluant les licences de pilote – Avion à hélicoptère. Transport Canada sécurité et sûreté, aviation civile. TP-2476-E.